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Rapid Instructional Design - Learning ID Fast a...
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The classic guide to instructional design, fully updated for the new ways we learn Rapid Instructional Design is the industry standard guide to creating effective instructional materials, providing no-nonsense practicality rather than theory-driven text. Beginning with a look at what instructional design really means, readers are guided step-by-step through the ADDIE model to explore techniques for analysis, design, development, intervention, and evaluation. This new third edition has been updated to cover new applications, technologies, and concepts, and includes many new templates, real-life examples, and additional instructor materials. Instruction delivery has expanded rapidly in the nine years since the second editions publication, and this update covers all the major advances in the field. The major instructional models are expanded to apply to e-learning, MOOCs, mobile learning, and social network-based learning. Informal learning and communities of practice are examined, as well. Instructional design is the systematic process by which instructional materials are designed, developed, and delivered. Designers must determine the learners current state and needs, define the end goals of the instruction, and create an intervention to assist in the transition. This book is a complete guide to the process, helping readers design efficient, effective materials. Learn the ins and outs of the ADDIE model Discover shortcuts for rapid design Design for e-learning, Millennials, and MOOCs Investigate methods for emerging avenues of instruction This book does exactly what a well-designed course should do, providing relevant guidance for anyone who wants to know how to apply good instructional design. Eminently practical and fully up-to-date, Rapid Instructional Design is the one-stop guide to more effective instruction.

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Stand: 11.07.2017
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Neubesetzung einer Mitarbeiterstelle nach dem V...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, FernUniversität Hagen (Bildungswissenschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Aufgaben von Leiterinnen in Bildungseinrichtungen sind vielfältig. Es müssen sehr komplexe Tätigkeiten aus den unterschiedlichsten Bereichen beherrscht werden. Auf die meisten Anforderungen wird die angehende Schulleitung in der Regel im Rahmen ihres Studium vorbereitet. Dennoch ist nicht davon auszugehen, dass die Einstellung neuer Mitarbeiter dazu gehört und die dafür notwendigen Kompetenzen erworben wurden. Durch das methodische Vorgehen des Vier-Komponenten-Instruktionsdesign-Modells (4CID) kann man diesem Problem begegnen. Die vorliegende Hausarbeit versucht anhand des Instructional Designs (kurz ID) einen Schulungsentwurf zu konzipieren, um die Kompetenz als Leiterin einer Berufsschule eine Mitarbeiterstelle neu besetzen in anderer Art zu vermitteln. Anwendung findet hierbei das von van Merriënboer und Kirschner in den 90igern entwickelte 4CID, welches durch die Ten Steps to Complex Learning zu einem Blueprint für die jeweilige Lernumgebung führt. Das 4CID besteht darin, die vier notwendigen Bestandteile für komplexes Lernen 1. Lernaufgaben (learning tasks), 2. unterstützende Informationen (supportive information), 3. Just-in-Time Informationen (JiT information) und 4. Üben von Teilaufgaben (Parttask practice) gemeinsam in einem Lehrplan-Entwurf miteinander in Verbindung zu setzen, um so praxisnahe und authentische Lernumgebungen gestalten zu können. Die vier Basiskompetenzen stehen in Wechselbeziehung zueinander und strukturieren den Lernprozess. Die Zielgruppe, in diesem Fall Leiterinnen von verschiedenen Bildungseinrichtungen, wird so in die Lage versetzt, mit den erworbenen Kompetenzen die Aufgabe eine Mitarbeiterstelle neu besetzen meistern zu können. Nach van Merriënboer ist es möglich, neuerworbenes Wissen auf unterschiedliche Anforderungen im Alltag anzuwenden.

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Professionelles Personalmanagement. Dynamisieru...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Universität Siegen, Veranstaltung: Personalmanagement und Organisation, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen stehen zwar immer mehr unter Druck nachhaltige Maßnahmen zur Verbesserung der Umwelt zu integrieren, Belohnungen für nachhaltiges Verhalten von Mitarbeitern sind jedoch schwer zu definieren und umzusetzen und insbesondere die Veränderungsfähigkeit der Mitarbeiter ist schwer zu messen. Denn, für ein dynamisches Nachhaltigkeitsmanagement führt nicht die Technik zum Erfolg, sondern Menschen und deren Bewusstsein und Handeln. Unternehmen, die nachhaltiges Personalmanagement betreiben, verfügen über Wettbewerbsvorteile bspw. durch Corporate Reputation und Arbeitgeberattraktivität. Das primäre Ziel des Personalmanagement besteht nicht nur darin erforderliche personelle Kapazitäten bereitzustellen, sondern auch darin, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Mitarbeitende einen Wandel als Chance wahrnehmen und in der Lage sind, Veränderungen aktiv mitzutragen. Die Fragen sind also: wie kann das Personalmanagement zu einem langfristigen nachhaltigen und dadurch auch wandlungsorientierten Handeln veranlasst werden und ebenso die Mitarbeiter dazu motivieren? Und wie kann ein Bewusstsein für Veränderung im Denken und Handeln der Mitarbeiter verankert werden?

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Der Einfluss von Personalentwicklung auf den Un...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Wirtschaftsuniversität Wien, Sprache: Deutsch, Abstract: In Zeiten von Globalisierung und hartem Wettbewerb stehen Unternehmen unter dem ständigen Druck, effizient zu sein und Wettbewerbsvorteile zu generieren. Daher wird in allen Bereichen eingespart bzw. müssen die verschiedensten Unternehmensbereiche ihren speziellen Beitrag zum Unternehmenserfolg unter Beweis stellen. Die menschliche Arbeitskraft stellt für Unternehmen einen großen Kostenfaktor dar und Entwicklungen der jüngsten Zeit zeigen, dass oft gerade hierbei zuallererst eingespart wird. Diverse wissenschaftliche Studien belegen jedoch, dass die Mitarbeiter eines Betriebes viel mehr sind als ein reiner Kostenfaktor - nämlich eine wichtige Ressource im Unternehmen. Umso wichtiger sind alle Investitionen zur Erhaltung und Verbesserung dieser Ressource. Diese Diplomarbeit beschäftigt sich damit, ob derartige Investitionen in das Humankapital im Sinne von bestimmten Personalentwicklungs-Maßnahmen in einem positiven Zusammenhang mit dem Erfolg von Unternehmen stehen und ob es bestimmte Maßnahmen gibt, so genannte Best Practices im Bereich Personalentwicklung, die immer zum gewünschten Erfolg führen. Hierfür wurden Daten der Untersuchung des Cranfield Network on European Human Resource Management ausgewertet.

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Personalführung in Non-Profit-Organisationen - ...
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,7, Universität Siegen, Sprache: Deutsch, Abstract: Non-Profit-Organisationen spielen eine immer größere Rolle in der Gesellschaft. Sie sind zum einen im Laufe der Zeit immer professioneller geworden und entwickeln sich in großem Maß weiter, zum anderen haben sich in vielen Bereichen schwierigen Herausforderungen zu stellen und stehen unter dem Druck des Wettbewerbs und der Ökonomisierung. Traditionen nehmen in Non-Profit-Organisationen einen hohen Stellenwert ein, da Organisationen zum Teil vor vielen Jahren gegründet wurden. Sie verinnerlichen neben dem Markt und dem Staat verschiedene Aufgaben, wie bürgerliches Engagement zur sozialen Leistungserbringung. Sie werden aufgrund der wesentlichen Erneuerungen der Rahmenbedingungen mit Veränderungen der eigenen Strategien und Konzepte konfrontiert. Große Bedeutung liegt im Personalbereich von Non-Profit-Organisationen, da die Personalstruktur sich von wirtschaftlichen Betrieben deutlich unterscheidet. Die Relevanz des Personals wird bezüglich der Struktur von Non-Profit-Organisationen deutlich. Zu den Beschäftigten gehören nicht nur hauptamtliche Mitarbeiter, sondern auch die ehrenamtlichen Mitarbeiter spielen eine bedeutende Rolle. Für die Bindung und Motivation des Personals gibt es für Non-Profit-Organisationen spezielle Möglichkeiten, die erforderlich sind, um dem Personalbereich einen konstanten Entwicklungsprozess zu ermöglichen. Aufgrund der wirtschaftlichen Größe des Non-Profit-Sektors, der auch als Dritter Sektor bezeichnet wird, ist es von Bedeutung, sich intensiv mit dem Personalmanagement zu beschäftigen um Defizite und Nachteile im Hinblick auf das klassische Personalmanagement in wirtschaftlichen Betrieben untersuchen und abschaffen zu können.

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Change Leadership. Presencing nach C.O. Scharme...
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Masterarbeit aus dem Jahr 2016 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Europäische Fernhochschule Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Führungskraft von heute ist nicht mehr nur weisungsbefugter Vorgesetzter, sondern auch Gestalter von Veränderungsprozessen. Viele Führungskräfte geraten dabei zunehmend unter Druck, fühlen sich gestresst und suchen nach geeigneten Tools, um mit den Anforderungen richtig umzugehen. Um den aktuellen Herausforderungen und der steigenden Komplexität adäquat zu begegnen, ist es nötig, Change Management neu zu denken und neue Methoden zu entwickeln. Hier setzt die Arbeit der Autoren Anna Boldt und Christoph Kübler an. Die Gründer des Institutes für Aktionsforschung und der Zukunftsraum GmbH widmen sich einem Schlüsselkonzept für das Gelingen von Veränderungsprozessen: dem Change Leadership. Grundvoraussetzung für den Erfolg ist die bewusste Auseinandersetzung mit der inneren Haltung. Doch wie lassen sich Veränderungen der inneren Haltung beobachten und analysieren? Die Autoren entwickeln in ihrer Arbeit ein Analysetool zur Beobachtung und Veränderung der inneren Grundhaltung. Auf Basis von Claus Otto Scharmers Presencing-Methode, einer sozialen Technik seiner Theorie U, erarbeiten sie konkrete Beobachtungskriterien. Ein Ergebnis ist die App Discover U, die den Prozess der Potenzialentwicklung durch (Selbst-) Reflexion fördert. Coaches, Change Manager und Führungskräfte bekommen damit ein Werkzeug an die Hand, um ihre eigenen innere Haltung zu beobachten und sich als Change Leader zu positionieren. Mitarbeitern, Teams und ganzen Organisationen hilft das Praxistool, ihre individuelle und kollektive Potenzialentwicklung nachzuvollziehen und gezielt zu verändern.

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Unternehmer im Unternehmen. Ansätze zur Erweite...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach , Veranstaltung: BESP, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit behandelt die Gestaltung von Handlungsspielräumen für Mitarbeiter und stellt verschiedene Modelle dazu vor. Zudem werden Theorien und Konzepte zum Unternehmer im Unternehmen und zum Mitunternehmer vorgestellt. Der stetige Wandel der Märkte erfordert auch bei der innerbetrieblichen Organisation und im Personalwesen eine Anpassung auf die äußeren, immer höheren Ansprüche. Auch werden in den letzten Jahren die Auswirkungen der Globalisierung deutlicher. Die Märkte wachsen zusammen. Dies ermöglicht es den Konsumenten, umfassendere Informationen zu erhalten, Produkte besser vergleichen und auf eine deutlich höhere Zahl von Lieferanten und deren Angebote zugreifen zu können. Die Unternehmen sehen sich einem sehr starken Käufermarkt gegenübergestellt und stehen zusätzlich durch größer werdende internationale Konzerne unter einem enormen Wettbewerbsdruck. Diesem äußeren Druck versuchen viele Unternehmen zu begegnen, indem sie den Druck an ihre Mitarbeiter weitergeben und gleichzeitig massiv Kosten einsparen. Zu diesem Zweck wurde vielfach Personal abgebaut und die Leistung des noch verbleibenden Personals meist anhand von Kennzahlen beurteilt. Übersehen wurde, dass durch ein solches Vorgehen die Motivation der Mitarbeiter sinkt und somit auch deren Produktivität. Es ging zudem noch das verloren, was die Unternehmen groß gemacht hatte: ihre Innovationskraft. Diesem Defizit wird mit teilweise sehr freien und radikalen Konzepten begegnet. Den Mitarbeitern werden Freiräume gegeben, innerhalb derer sie sich entfalten können. Die Wirtschaftswissenschaften, die Soziologie und auch die Organisationspsychologie beschäftigen sich seit vielen Jahren mit Konzepten und Theorien, die darauf abzielen, die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Gleichzeitig sollen diese aber auch entsprechend der Unternehmensziele erfolgreich arbeiten. Ein beabsichtigter Nebeneffekt ist dabei meist, dass gleichzeitig Fachwissen und Kompetenz der Mitarbeiter zunehmen.

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Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit durch Nutzun...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.3, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie, Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: In einer dynamischen Wettbewerbsumgebung ist es für Unternehmen unabdingbar einen Wettbewerbsvorteil gegenüber konkurrierenden Unternehmen zu erzielen. Der Druck durch zunehmenden Wettbewerb und die damit verbundene erhöhte Dynamik und Komplexität machen es notwendig, die traditionellen Vorgehensweisen durch neue Lösungen zu ersetzen, um flexibel mit den schnell wechselnden Anforderungen und der permanenten Veränderung umgehen zu können und kontinuierlich neue Innovationspotenziale zu erkennen. Ein Großteil der dafür benötigten Potenziale und Ideen sind bereits im eigenen Unter-nehmen bei Mitarbeitern und Führungskräften vorhanden und können mit vergleichsweise geringem finanziellem und organisatorischem Aufwand erkannt, gefördert und genutzt werden. Derzeit ist die Beteiligung, Kreativität und Innovationsbereitschaft von Mitarbeitern erwünscht, wird jedoch wenig gefordert und gefördert. Es bestehen nur wenige Rah-menbedingungen bzw. Plattformen für die Freisetzung dieser Potenziale oder diese sind organisatorisch aufwendig, unverständlich oder schlichtweg veraltet. Die größte Herausforderung für die Unternehmensleitung besteht also darin, die ungenutzten Reserven abzuschöpfen und nutzbar zu machen. Nur durch dieses Vorgehen ist ein langfristiger Erfolg im Wettbewerb möglich. Heutzutage kann ein Unternehmen sich nicht damit zufrieden geben, dass nur ein gerin-ger Teil der Mitarbeiter hoch motiviert ist und dies auf einen relativ großen Anteil der Beschäftigten nicht zutrifft ? diese jedoch motiviert werden könnten (Gauß?sche Ver-teilung). Es werden alle Mitarbeiter und deren Innovationen und Ideen benötigt, um ein leistungsfähiges Unternehmensgeschehen zu gewährleisten. In dieser Diplomarbeit werden Instrumente vorgestellt, die den Prozess der Potenzial-nutzung unterstützen und die Mobilisierung der Intelligenz, Einsatzbereitschaft und Kreativität der Mitarbeiter fördern. Durch Planung im Bereich der Personalentwicklung, durch Mitarbeitereinbeziehung, effektive Kommunikation und Anerkennung von Leistungen, kann ein Unternehmen das kollektive Potenzial der Mitarbeiter freisetzen und nutzen. Ziel ist es, die Organisation im Unternehmen so zu gestalten, dass leistungsfähige Innovationspotenziale entstehen, diese bestmöglich genutzt und systematisch weiterentwickelt werden können, um im Wettbewerb bestehen zu können.

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Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung in einer...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hamburger Fern-Hochschule (BWL), Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit gibt einen Überblick über verschiedene Arten von Konflikten und Gruppen und widmet sich schwerpunktmäßig dem Thema der Konflikte in Arbeitsgruppen und wie diese bewältigt werden können. In den letzten Jahrzehnten, aber besonders in den letzten Jahren, ist in der Gesellschaft eine verstärkte Zunahme von Konflikten wahrzunehmen. Daraus resultierten in der jüngeren Vergangenheit immer wieder wirtschaftliche und militärische Auseinandersetzungen, welche über den Globus verteilt sind. Aber auch im kleineren Umfeld wie Betrieben oder ähnlichen Institutionen ist ein erhöhtes Konfliktpotenzial erkennbar. Ein wesentlicher auf die Unternehmen einwirkender Faktor ist der wirtschaftliche Druck, der den unterschiedlichen Organisationen und Unternehmen ein hohes Maß an Dynamik und Flexibilität abverlangt. Daraus resultiert die Notwendigkeit, den Arbeitsstil und die betrieblichen organisatorischen Strukturen dem globalen Wettbewerb anzupassen, um auf dem Markt konkurrenzfähig zu bleiben und die Zukunftssicherheit der Unternehmung zu gewährleisten. Einen wesentlichen Faktor für die Zielerreichung stellt daher die Arbeit in Gruppen dar. Besonders notwendig ist es daher, dass die unterschiedlichen Charaktere der Gruppe ihr spezielles Know-how einbringen und sich untereinander abstimmen können. Durch die enge Zusammenarbeit der beteiligten Individuen in Gruppen, kommt es durch ihr unterschiedliches Wesen, ihrem Spezialwissen, ihrem Erfahrungsschatz und persönlichen Ansichten, zwangsläufig zu Differenzen.

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Wie wird Teamcoaching erfolgreich?
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Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Fachhochschule Aachen, Veranstaltung: Personalmanagement (Führung und Persönlichkeit.), Sprache: Deutsch, Abstract: Heutzutage sind Teams an vielen Zwängen ausgesetzt und es wird mit der Zeit schwerer, sie zusammenzuhalten. Immer wieder tauchen Konflikte auf, die nicht geschlichtet werden können. Ob es sich um Business-Teams, Sportteams, wissenschaftliche Teams o.ä. handelt spielt eigentlich keine Rolle. In dem Fall aber gehen wir von einem Unternehmen aus! Die ständigen Veränderungen am Markt zwingen die Unternehmen schneller zu reagieren. Die Anforderungen an heutige Führungskräfte,dieimmer vielfältiger und anspruchsvoller werdenden Rollen und das oft gleichzeitige Mitwirken in verschiedenen Teams (national und international) steigen ständig. Die Arbeitswelt ist für jeden spürbar schneller und rauer geworden.Die sogenannte Halbwertzeit von Können und Wissen nimmt deutlich ab und verlangt nicht nur von der Führungskraft, sondern auch von deren Mitarbei-tern die zunehmende Übernahme von Eigenverantwortung. Wer nicht an sich selbst arbeitet, sich nicht weiterbildet und weiterentwickelt fällt zwangsläufig zurück.Jeder der sich in dieser komplexen Arbeitswelt nicht weiter qualifiziert, gerät in Dauer-Stress und kann der erwarteten Leistungsverdichtung nicht Standhal-ten. Schnelleres und innovativeres Arbeiten erhöht den Druck auf jeden Einzelnen und auf die Teams im Unternehmen.Bevor alles den Bach untergeht, ist es am sinnvollsten sich von außen Hilfe zu holen. Eine Hilfe, die von Dauer ist und die durch die Hilfe eines Team-Coachs ermöglicht werden kann. Er hilft das Team, sich wieder auf eine stabilere Weise aufzubauen.

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